这周旺旺集团的内部信刷屏了。董事长蔡衍明把 2026 财年一季度业绩下滑定性为"重大经营危机"，公开说："集团现在要的是能有贡献、有功劳的旺旺人！没有产出、没有功劳的，都会需要被淘汰！"

这话听着提气，很多老板还转发点赞。但我越琢磨越觉得不对劲——在 AI 时代，"功劳"这两个字的定义，正在被彻底改写。而你还在用二十年前的尺子量它。

这才是真正的危机所在。

"没有功劳"的下一步，是"最有功劳"的也留不住

我先讲个我见过的事。一家做传统快消的公司，老板学了旺旺的"淘汰论"，决心要"挤水分"。他给研发部下了死命令：每个人这个季度必须交出能变现的成果，拿不出来的走人。

三个月后，成果是有了——一堆"能变现"的东西。但老板发现一个诡异的现象：最能干的几个老工程师主动辞职了，留下的，全是那些特别会"包装成果"的人。

为什么？因为真正的高手知道，有些价值是长线的、隐性的、无法在季度内变现的——搭技术底座、带新人、沉淀方法论。这些东西在"功劳考核"的尺子下，全都显示为零。

而会表演的人，恰恰最擅长把"功劳"这个词玩得团团转。你越是用"功劳"淘汰人，越是在逼老实人离开，留下最会表演的人。这叫反向淘汰，在管理学里早被证明过无数次。

用"功劳"当淘汰标准的人，往往分不清"功劳"和"表演出来的功劳"。

AI 时代，功劳鉴定变成了"黑箱"

如果放在以前，这个道理虽然存在，但危害有限——因为当时"功劳"很难大规模伪造。可 AI 一出来，天平彻底倾斜了。

我可以给你举几个现在正在发生的场景：

一个市场专员，用 AI 一小时生成 30 版海报、50 条文案，全都"产出满满"。但他的这些"功劳"，跟公司品牌实际想要的东西基本无关。数据是漂亮了，判断力是零。

一个销售，用 AI 帮他把客户跟进记录、周报、汇报 PPT 全部自动美化，让领导觉得他"干了很多"。他真正签下几个单？报表里看不出来。

一个程序员，AI 帮他一天写完三周的功能代码，看起来"产出惊人"。但这些代码有多少是无脑堆砌的技术债，多少年后才爆雷？没人知道。

你发现没有？在 AI 时代，"功劳"变得又便宜又好伪造。你越强调"看功劳"，员工越有动力用 AI 去"制造功劳"，而不是去"创造价值"。这俩是完全不同的两件事。

功劳的三种形态，你只看得见第一种

我把员工的贡献拆成三种形态，你对照看看自己公司考核的是哪种。

第一种，可见的功劳：签了单、交了代码、发了稿。这些能量化、能展示，也最容易被 AI 放大和伪造。

第二种，不可见的功劳：传帮带、技术沉淀、风险预警、跨部门协调、关键时刻的稳定军心。这些不产生即时成果，但决定组织能不能长期活下去。AI 时代它们更值钱，因为它们恰恰是模型做不了的。可你的考核表上，它们往往没位置。

第三种，反功劳的功劳：这是最反直觉的。有时候一个员工"功劳"越小，对组织的价值可能越大——比如他守住了一个不该上的项目，拒绝了老板一个错误指令，指出一个大家都假装看不见的问题。这些"没有功劳甚至显得没产出"的行为，恰恰是组织最稀缺的东西。

你只考核第一种，就等于亲手枪毙第二、第三种。在 AI 把所有第一种都变得廉价之后，你这个组织剩下的，就只有一堆"看起来有功劳"的空壳。

靠什么代替"功劳论"？

我不是说不能淘汰混日子的人。我是说，AI 时代不能再靠"看得见的产出"来定义一个人的价值。真正该考核的是三样东西：

一是判断质量。AI 能产生一千个方案，你员工能不能在每个关键节点做出对的取舍？判断，是模型给不了的。

二是持续能力。他是在用 AI 掩饰自己的短板，还是在用 AI 放大自己的学习曲线？长线来看，后者才是组织资产。

三是隐性贡献。他有没有在看不见的地方，为组织托底、补位、传承？这些 AI 测不出，但组织生死都系于此。

旺旺的问题，根本不是"有没有人有功劳"，而是"靠几只拳头产品过了 30 年好日子"导致的整个组织创新惰性。用淘汰懒人来救一个创新瘫痪的组织，相当于给垂死病人开止血药——流血的伤口堵住了，但那口气还是上不来。

真正的解药，是把"你做出了什么"的考核，换成"你在用什么方式做事、你还能不能成长、你有没有让组织变得更好"。这套尺子，AI 时代比任何时候都管用。

别再用旧尺子量新人了。你量出来的，只会是满屏的"虚假功劳"，和一颗颗已经凉透的心。